Algemeen Archives - Dudok Consulting

Vind je reisleider. En maak een onvergetelijke reis.

Algemeen
/ By Gwen Dudok van Heel

Langzaam voelde ik een traan over mijn wang glijden….
Ik opende zojuist het What’s app bericht van Marian.
Ik hoorde de muziek en ik zag de eerste zin:

” Ik ga voor Goud”

En iets verder op: “Happiness is an inside job”.

Met een brok in mijn keel bekeek ik het filmpje dat zij gemaakt had.
Het was haar manier om te bedanken voor de reis die zij had gemaakt.
Voor de reis die we samen hadden gemaakt.
Zo heeft zij visueel gemaakt hoe zij – als mijn klant – haar reis heeft ervaren.

Ik ga voor Goud!

We hadden haar coachingstraject net afgerond en de evaluatie hadden wij onder het genot van een heerlijke cappuccino. Het was een mooi, maar ook kwetsbaar traject.Lees verder

Afrikaans leiderschap en veiligheid

Hoe kan ik leiders het verschil laten maken in hun organisaties? Dat is een belangrijke drijfveer voor mij.
Als er sprake is van goed en moedig leiderschap, dan ontstaat er meer veiligheid op de werkvloer. Dan nemen medewerkers meer het heft in handen, dragen meer bij aan innovatie. En – last but not least – worden resultaten moeitelozer bereikt. Dat werkt in ons land en dat werkt internationaal. Dus ook in Afrikaanse landen.

Vorige week was ik weer in Rwanda om een leiderschapsprogramma te geven. Ik doe dat voor AviAssist, een internationale stichting die tot doel heeft de luchtvaartveiligheid in Afrika te verbeteren door het geven van cursussen. Jarenlang waren dat voornamelijk technische trainingen, maar circa vier jaar geleden werd besloten om ook het leiderschap in de Afrikaanse luchtvaart te versterken. En zo werd ik de leiderschapstrainer voor AviAssist. En leidde ik leiderschapsprogramma’s in Rwanda en Oeganda.

Afrikaans leiderschap en veiligheid in Rwanda

Lees verder

Meer autonomie? Stel deze vragen tijdens jouw bila

Onlangs sprak ik Jan en hij vroeg mij om hem en zijn team te begeleiden naar een nieuwe rol met zelfsturende teams. een mooie vraag, maar zo ver was het nog lang niet……

Jan is bestuurder van een grote landelijke zorgorganisatie, die zich richt op de behandeling van en de zorg voor cliënten met complexe zorgvragen. Deze organisatie is voornemens om te migreren naar een zelfsturende organisatie. De bestuurder heeft een span of control van circa tweeduizend medewerkers en zeven managers rapporteren direct aan hem. Jan is proactief, heeft een goede kennis van zorgprocessen en heeft een goed en relevant netwerk van contacten in de verschillende zorgregio’s.

Te veel zelf aan het woord

In de gesprekken met zijn managementteamleden was hij zelf veel aan het woord. Zijn managers waren minder aan het woord.
Dat is trouwens een valkuil die ik bij veel van mijn klanten tegenkomt. Ook Jan was veel te veel zelf in de operatie betrokken.
Stap 1 voor Jan was: “Hoe bevrijd ik mij van de werkvloer?.
Dus wat moest hij doen om minder aan het woord te zijn?
Wat moest hij doen om minder te sturen en hoe kon hij meer gaan neerleggen bij zijn managers?
Jan en ik gingen aan de slag. En omdat Jan zijn manier van leidinggeven is gaan veranderen, heeft hij zijn managers niet alleen meer op eigen benen gezet, hij heeft hen ook nog beter leren kennen en krijgt derhalve meer informatie.Lees verder

Zelfsturing: werkelijkheid of een hype?

Is zelfsturing nou een hype? Is het werkelijkheid?

Iedereen moest en wilde naar een zelfsturende organisatie.

En – zoals vaker in de geschiedenis – lijkt een stroming een vanzelfsprekendheid geworden te zijn. Maar nu zijn we even terug op aarde, nu onlangs André Brand, de directievoorzitter van Cordaan Thuiszorg, weer is afgestapt van het principe zelfsturing. Op verzoek van de medewerkers trouwens.

Zelfsturende teams

Strikt genomen is de definitie van een zelfsturend team (Wikipedia): “een relatief vaste groep van medewerkers in een organisatie die gezamenlijk verantwoordelijk is voor het totale proces waarin producten of diensten tot stand komen, die aan een interne of externe klant worden geleverd.”

Waar wordt gesproken over ‘het totale proces’, lijkt mij de term ‘autonome teams’ vaak beter, omdat het dan kan duiden op een breder scala aan autonomie: van geringe mate naar een hoge mate van autonomie. Feitelijk gaat het steeds om een evolutionaire organisatieontwikkeling, dat wil zeggen dat leiders met hun organisaties kijken wat de beste (volgende) vorm kan zijn. In Amerika wordt momenteel de term ‘distributed leadership’ gehanteerd. Dat geeft heel goed aan dat de verantwoordelijkheid niet meer op één plek ligt.

Valkuilen van zelfsturende teams

De transitie naar een andere manier van werken, heeft verstrekkende gevolgen voor iedereen. Deze fase wordt vaak gekenmerkt door angst en onzekerheid. Mijn ervaring is dat het heel veel tijd, energie en wijsheid vergt om een dergelijk delicaat proces in te richten en te begeleiden. Dat doet vaak meer pijn dan de buitenwereld in de gaten heeft. Zeker als grote organisaties, zoals bijvoorbeeld ING, een dergelijke reorganisatie doorvoeren.
Niet elke medewerker is geschikt om in een zelfsturend team te werken. Ik ken medewerkers van organisaties die besloten hebben om te vertrekken, omdat ze liever een duidelijke aansturing willen. Of zij vertrekken, omdat zij geen behoefte hebben aan meerdere (gedeelde) managementtaken naast hun inhoudelijke werkzaamheden.
Omdat zelfsturing een groot beroep doet op het verantwoordelijkheidsgevoel van medewerkers, ligt burn-out op de loer. Zeker in de beginfase. Binnen de teams is het belangrijk dat de medewerkers over de juiste vaardigheden en ervaring beschikken, anders is er kans op frustraties binnen het team. Er kan een negatieve sfeer ontstaan in de fase van functiewijzigingen en veranderingen van rollen.
Bestuurders durven niet echt te vertrouwen en los te laten, waardoor de nieuwe organisatie niet of moeilijk van de grond komt. Als een team niet echt autonoom kan of mag werken, gaat het niet werken. Wat ik ook weleens tegenkom is dat zelfsturing een experiment is, maar dat het afgescheiden is van de rest van de organisatie. Ook dan is de kans op slagen klein.
De transitie naar een autonome of zelfsturende organisatie staat of valt met de kwaliteit van leiderschap en de zorgvuldige voorbereiding en invoering. Het gaat niet vanzelf. Het is immers geen knop die je omzet van de ene op de andere dag. Met de volle agenda’s van deze tijd is er ook een gevaar dat er te weinig tijd wordt besteed aan de transitie, waardoor het proces taai wordt. Mijn ervaring is dat er vaak niet echt goed over wordt nagedacht wat er allemaal bij komt kijken.

Lees verder

Hoe bevrijd ik mijzelf van de werkvloer? Op weg naar zelfsturing

“Gwen, wil je met mijn team aan de slag gaan?
Ik moet nog te veel zelf doen”.

Herken je dat? Het is een veel gehoorde vraag van directieleden van (meestal) snel groeiende organisaties. Nu je dit leest: wat denk jij? Ligt dat nou aan het team? Of ligt het aan de leidinggevenden? Of is het de combinatie?

De proactieve ondernemer

Niet voor niets groeide de organisatie hard en veranderde de organisatie. Daarbij horen altijd verschillende uitdagingen in verschillende fasen.

De proactieve ondernemers trekt en sleurt aan het bedrijf met een (voor hem of voor haar) duidelijk toekomstvisie. Er komen medewerkers bij en in een nieuwe fase vertrekken medewerkers die niet meer bij de huidige bedrijfscultuur horen.

Nieuwe medewerkers – van hoog tot laag – moeten de organisatie, de cultuur en de werkwijzen leren kennen. Dat vraagt om tijd en aandacht. Te vaak merk ik dat op basis van eerder opgedane ervaringen verondersteld wordt dat iemand zich een nieuwe organisatie snel eigen maakt. Het is dan ook vaak dat de proactieve ondernemer en/of directeur aangeeft “Ik moet nog te veel zelf doen. Mijn team doet niet wat ik wil. Wil je met mijn team aan de slag gaan.”

Hoe bevrijd ik mijzelf van de werkvloer?

In deze nieuwe fase komt het vaak aan op ander gedrag, op een andere wijze van communiceren door de leidinggevende(n). En natuurlijk kan het ook zijn dat het team ondersteuning nodig heeft, zoals teamcoaching. Ook het team moet immers wennen aan een veranderende organisatie.

Bij veel leidinggevenden waarmee ik werk, komen een aantal thema’s steeds terug. En een hele belangrijke is “Hoe bevrijd ik mij zelf van de werkvloer? Hieronder geef ik je 5 belangrijke aandachtspunten, die je helpen om je te bevrijden van de werkvloer en die gaan voorkomen dat je blijft zeggen ”Ik moet nog te veel zelf doen”.Lees verder

Welke eigenschappen heeft een gewaardeerde leidinggevende?

Bij mijn boekpresentatie van de 1e druk, vorig jaar was mijn eerste leidinggevende aanwezig: Leen.
Dat was een hele eer voor mij.
Destijds had ik een andere achtergrond dan de meeste medewerkers binnen het data- en telecommunicatie bedrijf waar we toen werkten.
Eén van de belangrijkste aspecten die ik in Leen waardeerde was dat hij mij alle gelegenheid gaf om mijn vleugels uit te slaan, om te leren en om fouten te maken. En na enkele maanden werd ik gevraagd om tot het management team toe te treden.
Lees verder

2018: Hoe behaal jij goud in dit Olympische jaar?

Algemeen
/ By Gwen Dudok van Heel

Hoe behaal jij goud in 2018? Wat ga je uit dit jaar halen en hoe ga je dat doen? Wat is dat goud ook al weer? Goud is het hoogst bereikbare niveau op de Olympische Spelen. En wat is jouw goud dan? Dat is het hoogste niveau dat jij wilt bereiken: zakelijk en in jouw privéleven. En mijn passie is om jou en jouw team naar goud te begeleiden door middel van Golden Leadership of Executive Search. Zoals je weet, vergelijk ik het zakendoen vaak met topsport.

Voordat je naar de prestaties van dit jaar kijkt, is het goed om ook de balans op te maken van het afgelopen jaar. Ook ik heb dat de afgelopen dagen gedaan: teruggekeken en vooruitgekeken.

Lees verder