Harry is een succesvolle ondernemer en zijn bedrijf is lekker gegroeid. Hij weet wat hij heeft aan de medewerkers van het eerste uur. Een half woord is genoeg.
Bij groei hoort niet alleen meer omzet, maar ook meer mensen. En dan merkt Harry gaandeweg dat een half woord niet meer genoeg is bij de nieuwe medewerkers. Het vanzelfsprekende is niet meer vanzelfsprekend. De terechte vraag dienst zich aan: “Hoe krijg ik de neuzen dezelfde kant op?”. En: “Hoe manage ik groei?”.
Dit zijn ook vaak de momenten dat ik start met de begeleiding van een organisatie en zijn leider(s). Elke keer weer vind ik het een prachtige uitdaging om te onderzoeken wat er nodig is en hoe het bedrijf verder kan opschalen. Dat bedoel ik met “gaan voor goud”. En  rol van de ondernemer is hierbij cruciaal. Harry ging aan de slag en leerde de kneepjes van het vak op het gebied van coachend leiderschap.

De rol van de ondernemer

De rol van de ondernemer is cruciaal voor de verdere groei van de onderneming. Behalve ondernemer (eigenaar) van het bedrijf ben je ook leider van het bedrijf en daarmee heb je per definitie een voorbeeldrol. Of je dat nou wilt of niet. Bij groei van de organisatie betekent dat ook dat de ondernemer zich in snel tempo zal moeten ontwikkelen tot manager en leider. Tot coachend leider. Tot coachend leider van een groeiende organisatie. Hoe sneller en beter je dat voor elkaar krijgt, hoe meer jouw organisatie groeit en hoe meer je de neuzen (weer) de goede kant op krijgt.

Een topatleet is niet vanzelfsprekend een goede topsportcoach

Als ondernemer ben je topsporter, of niet? En de kunst is om nu een goede topsportcoach te worden. Soms blijkt dat een ondernemer totaal niet geïnteresseerd is om medewerkers en de organisatie sterker te maken. Hij wil vooral blijven ondernemen, zonder verantwoording te willen dragen voor de medewerkers. Ik heb dit een paar keer meegemaakt. In dat geval is de ondernemer in den beginne nog steeds verantwoordelijk voor het adequaat leiding geven aan de organisatie. Maar zal (sneller) op zoek moeten gaan naar een andere directeur, die de leiding van de organisatie op zich neemt. In alle andere gevallen zal de ondernemer klaargestoomd moeten worden om zijn of haar organisatie en mensen aan te sturen. Aan te sturen  als een topsportcoach.

Je beste leidinggevende, je voorbeeld

Regelmatig stel ik de vraag “denk eens aan de periode dat je werkte voor de beste leidinggevende die je ooit hebt gehad? Wat was het dat je waardeerde in hem/haar?”. Meestal zijn dit de antwoorden:
– ik werd als individu, als mens behandeld;
– hij gaf echt om mij n om ons als team;
– zij was geïnteresseerd in mijn ontwikkeling;
– er werd naar ons geluisterd en we konden ideeën andragen;
– er werd open gecommuniceerd en onze meningen werden gerespecteerd.

 

dudok

Coachend leiderschap

Wat zijn dan de belangrijkste coachingsvaardigheden die een leider heeft of zou moeten ontwikkelen?
Leidinggeven is niet meer directief, maar is een coachend en ondersteunend proces naar medewerkers met het doel om hen te ontwikkelen en te stimuleren. Het belangrijkste is dat de medewerkers leren om hun verantwoordelijkheid te (durven) nemen en om zelfstandiger te gaan werken. Hoe doe je dat dan en wat zijn de belangrijkste voorwaarden?

  1. Peakperformance mindset
    Bij coachend leiderschap concentreer en focus je op een passende mindset en gedrag. Dat is de basis. En dat is belangrijker dan vaardigheden. Niet alleen passend, maar je wilt een optimale mindset creëren, een peakperformance mindset. Een peakperformance mindset richt zich op mogelijkheden, niet op onmogelijkheden. En bij een juiste mindset hoort nieuwsgierigheid: hoe kan ik het beter of anders aanpakken? Hier lees je hoe je een peakperformance mindset realiseert. Met een juiste mindset word je al gauw een rolmodel voor anderen.
  2. Respecteer en vertrouw je medewerkers
    Bij een peakperformance mindset hoort ook een basishouding van respect en vertrouwen. Je mag en je moet kritisch zijn, maar met een juiste basishouding geef je medewerkers ruimte om te groeien en het heft in handen te nemen. Dat betekent ook dat je er van uit mag gaan dat iedereen roeit met de riemen die hij of zij heeft. En handelt vanuit zijn unieke, eigen wereldbeeld. Dat hoeft niet hetzelfde wereldbeeld te zijn als van de leidinggevende. Als je je gaat verdiepen in het wereldbeeld van de ander, van je medewerkers, dan betekent het dat je moeite doet om hen te begrijpen. En het betekent dat je je eigen wereldbeeld, je eigen mening even parkeert. Je zult versteld staan van wat je ontdekt en hoe de medewerkers zich beter begrepen voelen. Hier lees meer over hoe je het vertrouwen wint van jouw team.
  3. Stel krachtige vragen
    Om dat wereldbeeld te ontdekken en te begrijpen waarom iemand op een bepaalde manier handelt of denkt, is het belangrijk dat je goede vragen stelt. Dat versterkt je coachend leiderschap. Meestal makkelijker gezegd dan gedaan. Goede vragen geven niet alleen heel veel (extra) informatie, maar leren de medewerkers ook om meer zelf na te denken en met oplossingen te komen. Verder leert het je nog beter wie welke ondersteuning nodig heeft. In het algemeen zijn goede vragen ‘open vragen’. Meestal beginnen die vragen met: hoe, wat, waar, wat maakt het dat…..?
  4. Luister meer en praat minder
    Luisteren, echt luisteren. Makkelijk gezegd, maar weinigen verstaan die kunst. Niet voor niets wordt er gezegd dat goede verkopers goed kunnen luisteren (hoeveel goede verkopers zijn er dus echt?). Hetzelfde geldt voor leidinggevenden. Als je onbevooroordeeld weet te luisteren, hoor je meer en leer je meer. En creëer je een basis om door te vragen.
  5. Geef en vraag om feedback
    Feedback beschouw ik de meest onderschatte vaardigheid. De meesten denken en zeggen het wel te weten, maar goede feedback geven en weten te ontvangen vraagt om moed en kwetsbaarheid.
    Een goede leider vraagt aan medewerkers en klanten constant om feedback over wat werkt, wat niet werkt, wat beter kan. En om wat er voor de betreffende medewerker nodig is om door te kunnen ontwikkelen.