Onlangs sprak ik op een bijeenkomst voor HR professionals over het onderwerp “HR en leiderschap”. Welke rol en verantwoordelijkheid heeft de HR professional op het gebied van leiderschap? En wat is de rol van HR bij bedrijfsgroei?

Van startup naar doorgroei

In de startup fase van een bedrijf doet de ondernemer veel zelf, ook de HR taken: werving, aanname, arbeidsovereenkomsten, ontwikkeling. Maar als het bedrijf verder groeit, verder schaalt heeft dat een aantal consequenties. Wat eerder werkte, werkt nu minder of niet meer. Aan 25 medewerkers wordt immers op een andere manier leiding gegeven dan aan 7 medewerkers. Waar bijvoorbeeld meerdere medewerkers meerdere rollen vervulden, ontstaat er nu behoefte aan een duidelijker rol-en taakverdeling. En aan duidelijkheid in onder meer beloning, prestatiecriteria, etc. Vaak zie ik dat het vanzelfsprekende niet meer vanzelfsprekend is, er moet meer worden gecommuniceerd en worden vastgelegd. De eerste discussies over beloningsverschillen ontstaan op de werkvloer. Blijf je de HR taken er als ondernemer er allemaal er bij doen?

Delegeren van HR taken

Het wordt tijd om een aantal HR-taken te delegeren aan een HR specialist. Of dat nou vanaf 25 medewerkers of vanaf 50 medewerkers geldt,  is sterk afhankelijk van het type bedrijf en van de mate waarin basisprocessen al zijn gesystematiseerd. Ook is het goed om na te denken of er in eerste instantie gebruik gemaakt wordt van een externe HR adviseur of dat iemand in dienst wordt genomen. Het voordeel van een externe HR adviseur in de eerste groeifase is dat de basis gelegd kan worden voor verdere doorgroei. Zoals ik het vaak noem moet op de eerste plaats de ‘basishygiëne’ op orde zijn. Een stevige fundering is de basis voor verdere groei. En bij verdere doorgroei is er vaak behoefte aan een ander type HR ondersteuning.

Types van HR ondersteuning

In de wirwar van HR rollen kan het HR model van Ulrich een mooi houvast geven. Dave Ulrich is een  Amerikaanse professor en onderscheidt in zijn standaardwerk Human Resource Champions vier rollen voor HR.

Zijn visie brengt wat meer helderheid in de vele HR variaties en de bijbehorende functietermen. Het gaat Dave Ulrich dan ook voornamelijk om het vaststellen van de belangrijkste mix van rollen. Het geeft antwoord op datgene dat de organisatie wil. En op hetgeen gekoppeld kan worden aan datgene dat de HR specialist biedt.  Daarom vat hij de bijdrage van HR samen in vier onderdelen: implementatie van strategie, verandervermogen, prestaties en betrokkenheid van medewerkers en administratieve efficiency. Deze bijdragen kunnen worden ingedeeld langs twee assen: strategisch-operationeel en procesgericht-mensgericht. Zo ontstaan er vier resultaatgebieden voor de HR-professional en vier kernrollen. De door Uhlrich geschetste rollen van ‘HR-strateeg en HR-businesspartner’ zijn voor veel vakgenoten het ideaalbeeld geworden waaraan zij zich graag spiegelen.

De vier rollen zijn:

  1. De strategische partner (strategic business partner). Zorgt voor een succesvolle uitvoering van de bedrijfsstrategie. Vertaalt als strategische partner van het management de bedrijfsdoelen in concrete HR-strategie en prioriteiten voor HR.
  1. De veranderaar (change agent). Hij is de veranderkundige, de procesadviseur binnen de organisatie. En houdt zich bezig met zaken als competentiemanagement en lerend vermogen van een organisatie.
  1. De administratief expert (administrative expert). Hij draagt de zorg voor goedlopende administratieve processen. En zorgt ervoor dat de (personeelsinformatie)systemen adequate c.q. relevante informatie bevatten. Kortom, de administratieve expert is de beheersspecialist en levert HR primair een goede infrastructuur (proces op orde).
  1. De employee champion (manager van mensen). Deze manager is meer mens-en medewerkersgericht. Het gaat om onder andere goede onboarding processen, het creëren van een eenduidige beoordelings-en functionneringssystematiek, et cetera.

Model van Ulrich

De rol van HR bij bedrijfsgroei

De rol van HR hangt natuurlijk sterk af van wat er nodig is en van wat er al geborgd is op HR gebied.
Op de eerste plaats is het belangrijk om het ‘huis op orde’ te hebben qua HR. Daarbij valt te denken aan:
– stroomlijnen arbeidsvoorwaarden
– verzuimprocedures
– personeelsadministratie
– functionering-en beoordelingssystematiek.
Daarbij is het ook belangrijk om te (laten) onderzoeken wat geautomatiseerd kan worden.
Een goede HR adviseur zal snel in staat zijn om te onderzoeken en te adviseren wat er nodig is.

En naarmate de organisatie verder groeit, zal de rol van de HR adviseur of  HR manager ook veranderen. Er is meer behoefte aan een “HR business partner”, de strategische partner. Voor de HR manager in deze rol is het een randvoorwaarde dat de administratieve werkdruk verminderd is.

Selectie van de ideale HR manager

Als het zo ver is, wat zijn dan de optimale kwaliteiten van een HR Business Partner of HR manager? En waar moet de directie, de CEO op letten? De HR manager of HR business partner:

  1. Moet de taal spreken van de directie. Dat wil zeggen dat HR en directie een gedeelde toekomstvisie hebben. En dat betekent dat er over en weer vertrouwen moet zijn.
  2. Kent de organisatie en de specifieke cultuur.
  3. Is communicatief vaardig en beschikt over overtuigingskracht.
  4. Is een strategisch gesprekspartner en weet de directie op gezette tijden uit te dagen met zijn/haar eigen visie op de organisatie.
  5. Heeft goede vakinhoudelijke kennis en heeft soortgelijke ervaring opgedaan.

Wil je meer te weten komen over het opbouwen van een high performance team?
Hier zijn er een paar mogelijkheden:
1e: Lees het boek “Mijn Beste Team Ooit! In 7 stappen naar Golden Leadership“.
2e: Luister je liever naar het boek, dan is het nu ook te verkrijgen als luisterboek.
3e: Maak een afspraak, zodat we kunnen onderzoeken hoe je jouw beste team creëert.