“Culture eats strategy for breakfast” zei Peter Drucker ooit treffend. Oftewel: een stevige cultuur is het fundament van een goed functionerende organisatie. Een krachtige uitspraak die ondernemers en leidinggevenden doet nadenken over de invloed van bedrijfscultuur op het succes van hun groeistrategieën. Want hoewel een strategie de koers van een organisatie bepaalt, is het de cultuur die bepaalt hoe effectief die strategie kan worden uitgevoerd. En dat is misschien nog wel belangrijker dan de strategie zelf. Verne Harnish beschrijft niet voor niets in zijn boek “Scaling Up, de groeiformule” als eerste het belang van het hebben van de juiste mensen en een goede cultuur.
Maar wat betekent dat in de praktijk? Hoe realiseer en bewaak je nou een bedrijfscultuur die niet alleen groei mogelijk maakt, maar deze ook versnelt?
Cultuur: de onzichtbare motor achter succes
Elke organisatie heeft een cultuur. Het is de optelsom van normen, waarden, gewoontes en gedragingen die de manier waarop mensen met elkaar en met hun werk omgaan, beïnvloedt. Een sterke, positieve bedrijfscultuur stimuleert betrokkenheid, creativiteit en samenwerking. Het motiveert medewerkers om verder te gaan dan hun taakomschrijving, en het bevordert een omgeving waarin verandering omarmd wordt in plaats van gevreesd.
Wanneer een organisatie groeit, kan cultuur de krachtige motor zijn die de strategie versnelt. In scaling-up bedrijven is dit één van de basisprincipes.
Maar als de cultuur niet aansluit bij de groeidoelen, dan kan deze juist een belemmering vormen. Medewerkers kunnen weerstand bieden tegen nieuwe processen, interne conflicten kunnen escaleren en de algehele productiviteit kan afnemen.
Zo realiseer en bewaak je een bedrijfscultuur die niet alleen groei mogelijk maakt, maar deze ook versnelt.
1. Kernwaarden en kernwaardengedrag
Ik zie dat veel bedrijven kernwaarden hebben geformuleerd, maar géén kernwaardengedrag. Tegenover elke kernwaarde moeten 3 à 4 gedragingen geformuleerd worden. En wel zo concreet dat medewerkers hierop aangesproken kunnen worden. Het omschrijven van gedrag maakt een kernwaarde expliciet. Het is dan voor iedereen duidelijk en geeft structuur en richting. Het vormt de basis voor het geven van feedback.
Bijvoorbeeld:
Respect (voorbeeld kernwaarde):
• Je laat anderen in hun waarde.
• Je hebt begrip voor andere meningen en opinies.
• Je houdt je aan de overeengekomen kernwaarden.
Meer over dit onderwerp en hoe je het in jouw organisatie implementeert lees je in mijn boek “Mijn Beste Team Ooit! In 7 Stappen naar Golden Leadership”.
2. Coaching: de sleutel tot cultuurverandering
Een cultuurverandering realiseren gaat niet van de ene op de andere dag, vooral niet in een snelgroeiende organisatie. Hier komt coaching in beeld. Coaching biedt leidinggevenden en medewerkers de begeleiding en tools om die cultuur actief vorm te geven en die cultuur in t zetten als accelerator van de groeistrategie van het bedrijf.
3. Coaching van leidinggevenden:
Leiders zijn rolmodellen en spelen een essentiële rol in het vormgeven van de cultuur. Hun gedrag en beslissingen hebben een directe invloed op hoe cultuur wordt ervaren en doorgegeven aan medewerkers. Leiderschapscoaching helpt bij het ontwikkelen van emotionele intelligentie, communicatievaardigheden en het vermogen om feedback te geven en te ontvangen. Dit draagt bij aan een open en ondersteunende cultuur waarin medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen, wat de betrokkenheid en productiviteit verhoogt.
Voorbeeld
Een ondernemer en CEO van een scaling up bedrijf kwam en ging zonder anderen ervan op de hoogte te stellen. De MT leden wisten ook vaak niet of hij bij meetings aanwezig zou zijn. Vervolgens gingen anderen – tot verbazing van de CEO – hetzelfde gedrag vertonen. Op het moment dat de CEO zich het belang van voorbeeldgedrag realiseerde, past hij zijn gedrag aan en ontstond er duidelijkheid in de organisatie.
4. Aanspreken op gedrag om de cultuur te bewaken
Het geven van negatieve feedback met het doel om een gedragsverandering teweeg te brengen, vinden veel mensen lastig. Niet voor niets noem ik het vaak de meest onderschatte vaardigheid. Als we weten waar we voor staan als bedrijf, is het belangrijk om elkaar aan te spreken op gedrag. Het houdt de cultuur in stand, het corrigeert.
Hier lees je hoe je in vier stappen negatieve feedback kunt geven.
Voorbeeld
De accountmanager van het bedrijf haalde veel omzet binnen en was succesvol als het op de scores aankwam. Hij gedroeg zich echter als een ‘haantje’. Hij irriteerde al geruime tijd zijn collega’s en paste zich nauwelijks aan de bedrijfscultuur en de processen aan. Het gedrag werd lange tijd getolereerd uit angst om hem te verliezen en daarmee de omzet. Uiteindelijk zag de directie in dat de bedrijfscultuur ernstig verstoord werd hierdoor en werd hij aangesproken op zijn houding en gedrag. Na enige tijd werd hij ontslagen toen het gedrag niet verbeterde.
5. Transparantie en duidelijke communicatie
Transparantie versterkt vertrouwen en betrokkenheid. Open communicatie over strategie, succes en uitdagingen zorgt ervoor dat medewerkers zich gehoord en gemotiveerd voelen. Het zorgt er ook voor dat er tijdig wordt bijgesteld.
6. Doormodderen of afscheid nemen?
Hoe lang ga je met een medewerker door die zich niet of weinig wil of kan aanpassen aan de bedrijfscultuur en/of nieuwe processen? Wees duidelijk wat je precies verwacht van de medewerker en licht toe waarom dit belangrijk is. Bespreek wat er nodig is voor deze medewerker om de noodzakelijke veranderingen door te voeren. Onderzoek ook of de medewerker zich wil en kan ontwikkelen. Soms zie ik dat een medewerker het groeitempo van het bedrijf niet kan bijbenen. Wees duidelijk en concreet hoeveel tijd je de medewerker geeft om gewenste verandering te laten zien. Duidelijkheid en transparantie is voor iedereen het beste. Lukt die verandering net? Dan is het tijd om afscheid te nemen.
Cultuur en groei: hand in hand naar succes
Als ondernemer of leidinggevende is het van groot belang om aandacht te besteden aan de cultuur van je organisatie, vooral wanneer je gericht bent op groei. Met coaching als middel kun je een cultuurverandering realiseren die niet alleen groei mogelijk maakt, maar deze juist versnelt. Het resultaat? Een organisatie die klaar is om elke uitdaging aan te gaan en continu blijft groeien.
Lees meer over het opschalen van je bedrijf in “In 10 Stappen Grip op Groei en Grilligheid“. Ga voor een beter Bedrijfsresultaat en Omzeil dure Valkuilen.
